Увольнение — непростой, но иногда необходимый процесс. Как уволить сотрудника рекламного агентства быстро, спокойно и юридически грамотно.

От подготовки к беседе до юридических тонкостей

Развитие рекламного агентства почти всегда предполагает перестановки в команде. Если сотрудники не готовы расти вместе с вами, приходит время прощаться. Но, поскольку иногда российские работники часто приравнивают увольнение к личному оскорблению, подходить к этой процедуре нужно внимательно.

Итак, вы поняли, что с одним из маркетологов придется расстаться. Оставим в стороне грубые нарушения с дисциплинарным взысканием — сотрудник может просто систематически не выполнять KPI, постоянно опаздывать или часто отпрашиваться по личным делам в ущерб работе. Разберемся, как уволить сотрудника правильно: спланировать непростой разговор, провести его, что делать после этого.

Готовимся заранее

Чтобы увольнение сотрудника вызывало меньше споров и разногласий, некоторые формальности лучше предусмотреть еще на этапе найма. Хорошо, если в составе документов, регламентирующих трудовые отношения с сотрудниками, есть следующие.

1 Пункт об испытательном сроке в трудовом договоре

Если в трудовом договоре отсутствует пункт об испытательном сроке, согласно ст. 70 ТК РФ считается, что человек принят на работу без испытания. Тогда вы не сможете уволить сотрудника по своей инициативе как не выдержавшего испытание, хотя это было бы лучшим способом, если с человеком не сложилось с самого начала. Обратите внимание, что отдельным категориям работников нельзя устанавливать испытательный срок.

2 Должностная инструкция

Необязательный документ, но без него гораздо труднее выстраивать отношения с сотрудниками. Оформить подробное описание всех обязанностей маркетолога в виде должностной инструкции полезно и ему, и вам. С ней у работника не возникнет вопросов по поводу возлагаемых на него задач, а уклонение от них вызовет обоснованные претензии, а не придирки руководства.

3 План с KPI на 30, 60, 90 дней

В интернет-рекламе качество работы очень легко оценивать с помощью цифр, и этим стоит воспользоваться. Анализ эффективности кампаний основан на количественных метриках (цена за клик, цена за действие, средний объем трафика, число конверсий, рентабельность и т. п.). Любые из них можно включить в месячный, 60-дневный и квартальный план для сотрудника на определенной позиции. Почему такие периоды? Во-первых, к большим целям проще идти маленькими шагами. Во-вторых, они идеально подходят для мониторинга успехов на испытательном сроке.

Профессиональное развитие или спад мотивации бывает сложно заметить сразу. Подобные планы заранее дадут нужный сигнал и послужат убедительным аргументом в разговоре. Теоретически их можно сделать официальным документом, который маркетологи будут регулярно подписывать. Тогда несоответствие плану сможет стать формальной причиной увольнения сотрудника. Однако такой путь чреват судами и ростом бюрократии, поэтому подходит не всем.

Выбираем время

Финансовая стабильность и объем работы рекламного агентства сильно зависит от срока жизни клиентов, поэтому лучший момент для увольнения сотрудника, скорее всего, не наступит никогда. На практике это означает, что претворение непростого решения в жизнь не стоит откладывать до более спокойных времен. «Hire slow, fire fast» (нанимай медленно, увольняй быстро) — принцип, актуальный для агентского бизнеса.

Что касается конкретного часа и дня, оптимальным решением часто оказывается утро понедельника. Так считают маркетологи, неоднократно попадавшие под сокращение в западных агентствах. Обычно это проще психологически. Вам не придется считать дни до неприятной беседы, а у сотрудника останутся силы вернуться к работе и закончить неделю.

Кроме того, чем ближе к выходным вы сообщите свое решение, тем больше вероятность, что вся команда уйдет на уикенд, обсуждая его. Если пятницы в агентстве проходят в более свободной атмосфере, лучше не портить ее коллегам.

Планируем разговор

Чтобы новость об увольнении сотрудника была всеми воспринята адекватно, к ее сообщению нужно правильно подготовиться. В этом помогут следующие шаги.

  1. Предупредить отдел кадров. HR-специалисты должны быть первыми, кто узнает о вашем решении. Они же сориентируют по всем тонкостям процесса, расскажут, как правильно уволить сотрудника и оформить процедуру, заранее подготовят документы.
  2. Назначить время. Разумеется, лучше сообщить сотруднику сразу же, но иногда банально не позволяет расписание. В таком случае лучше поставить личные переговоры в ближайшее «окно». Особенно если для этого нужно заводить встречу в Outlook и бронировать переговорную.
  3. Подготовить цифры. Время свериться с планом KPI, о котором мы говорили выше. Задокументированное отставание от целевых показателей не оставит у сотрудника вопросов, почему он не соответствует вашим ожиданиям.
  4. Говорить кратко и конкретно. В первую очередь скажите сотруднику, для чего его пригласили. Это сэкономит время и нервы вам обоим. Так вы придадите разговору официальный тон, а значит, в нем будет меньше места эмоциям.
  5. Выслушать и повторить решение. Дайте человеку высказаться, но не спорьте и не пускайтесь в объяснения. Подтвердите, что услышали его позицию, а затем еще раз обозначьте свою.
  6. Рассказать о дальнейших шагах. Чтобы сотрудник не чувствовал себя слишком потерянным, сориентируйте его по процедуре увольнения. Расскажите по порядку, кого и в каком порядке нужно обойти, какие бумаги подписать и т. п. Все это вам расскажет отдел кадров. Такой ход беседы укрепит ее официальность.
  7. Поблагодарить за работу. Даже если вы уверены, что сотрудника не за что похвалить, приготовьте для него хотя бы пару слов благодарности. Пусть она будет не вполне заслужена, зато вы останетесь в его глазах внимательным руководителем.

Юридические моменты

В целом у вас есть пять безопасных способов, как уволить сотрудника: три предпочтительных и два «трудных».

1 Увольнение по соглашению сторон

Оптимальное решение: после того, как соглашение о расторжении трудового договора подписано работником, оно не может быть расторгнуто или оспорено. Кроме того, о таком увольнении не обязательно предупреждать заранее. Этот способ предусмотрен п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, на него и нужно ссылаться при составлении соглашения. Установленной формы соглашения нет, достаточно того, что оно составлено письменно.

2 Увольнение по собственному желанию

Обычно заявление об уходе по собственному желанию работник подает по своей инициативе. Однако теоретически такой случай не исключен и в ситуации, когда инициатором увольнения выступает работодатель. Слабое место этого способа — возможность отменить решение. Согласно ст. 80 ТК РФ, в течение двух недель сотрудник имеет право отозвать заявление, и вам придется сохранить его в штате. Чтобы избавиться от этой обязанности, необходимо в письменной форме пригласить на открывшуюся вакансию нового специалиста.

3 Увольнение работника, не выдержавшего испытание

Тот факт, что работник не смог пройти испытательный срок, нужно зафиксировать. Это можно сделать с помощью регулярного составления служебных записок или иных документов о результатах его работы, например, сравнения фактических метрик его кампаний с планом KPI. Решение о том, что сотрудник не справился с испытанием, остается за вами. Главное — предупредить о нем не позднее чем за три дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ). Не забывайте: если работник продолжит работу по истечении испытательного срока, он автоматически будет считаться успешно прошедшим его. Тогда уволить его можно будет только на общих основаниях.

«Трудные» способы

Наконец, существуют еще два способа уволить сотрудника:

  1. Увольнение после однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и т. д.)
  2. Увольнение после неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В этой статье мы не будем их касаться, поскольку такие случаи обычно не требуют особой деликатности и подготовки. Напротив, они связаны с подготовкой массы документов — фиксация фактов нарушений, объяснительные или акты об отказе от объяснений, приказы о дисциплинарных взысканиях — и могут закончиться судом.

О нарушениях, приводящих к взысканиям или увольнению, можно прочитать в ст. 81 ТК РФ. О видах дисциплинарных взысканий – в ст. 192 ТК РФ, а о порядке их применения – в ст. 193 ТК РФ. Надеемся, что вам их применять не придется.

Заключение

В условиях кадрового дефицита на digital-рынке терять сотрудников кажется рискованным. Тем не менее, как только вы поняли, что специалист вам не подходит, не затягивайте с увольнением.

Развивающееся агентство не может себе позволить посредственных работников: аутсорсинг тех же задач обходится дешевле, даже если его качество нестабильно. Чтобы сохранить эффективность во время заполнения вакансии, полезно иметь базу проверенных подрядчиков разных профилей и использовать автоматизацию рекламы.

Такие решения для агентств, как Click.ru, освобождают сотрудников от большинства ручной работы по настройке контекстных и таргетированных кампаний. Здесь есть продвинутый инструментарий для работы с семантикой, управления бюджетом и ставками, генерации объявлений, парсинга аудиторий соцсетей. Передайте сложную рутину машине, пока сами заняты поиском талантов в свою команду.

Управление контекстной рекламой
в Яндекс Директ и Google Adwords
Вы выбираете площадки для рекламы
Автоматизированное управление
контекстной рекламой