Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание — это мера ответственности, применяемая работодателем к работнику за нарушение дисциплины или невыполнение обязанностей. Оно регулируется Трудовым кодексом РФ.

Виды дисциплинарных взысканий

За что можно и за что нельзя наказать сотрудника

Что не относится к дисциплинарным взысканиям

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Срок действия дисциплинарного взыскания

Обжалование дисциплинарного взыскания

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно ст. 192 ТК РФ, допустимы три дисциплинарные меры.

1. Замечание. Наиболее мягкая форма дисциплинарного взыскания, применяемая за незначительные нарушения трудовой дисциплины. Оно может быть вынесено за небольшое опоздание, несоблюдение дресс-кода или несвоевременную сдачу документа.  

Такое взыскание назначается, если проступок не привел к ущербу, а сам сотрудник не является систематическим нарушителем трудовой дисциплины.  

2. Выговор. Более серьезная мера наказания, чем замечание. Она применяется в случаях, когда нарушение сотрудника повлекло за собой убытки для работодателя или негативно сказалось на работе компании.  

Основаниями для вынесения выговора могут быть:  

• ошибки в важных отчетах;
• срыв сделки из-за неявки на совещание;
• дезинформация клиента;
• систематические опоздания, мешающие выполнению рабочих обязанностей.  

Законодательство не делает четкого различия между замечанием и выговором, но работодатель может закрепить эту разницу в локальных актах.  

Иногда встречается термин «строгий выговор», подразумевающий, что при повторном нарушении возможно увольнение. Такого понятия в законе нет, однако систематические проступки действительно могут привести к расторжению трудового договора.  

3. Увольнение. Оно применяется в случаях грубых нарушений или систематического несоблюдения трудовой дисциплины. К таким основаниям относятся:  

• разглашение коммерческой тайны и нарушение NDA;
• работа «мимо кассы»;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• прогулы и опоздания на четыре часа и более;
• мошенничество или кража на рабочем месте.  

Если увольнение произведено без законных оснований, работник может обратиться в суд. В этом случае суд может не только восстановить его в должности, но и взыскать с работодателя компенсацию (размер определяется в соответствии со ст. 394 ТК РФ).

За что можно и за что нельзя наказать сотрудника 

По закону работодатель сам определяет, какие меры дисциплинарной ответственности применить к работнику и в каких случаях. Однако дисциплинарное взыскание может быть применено только в тех ситуациях, когда нарушенные правила закреплены в трудовом договоре или иных документах.

Допустим, если в трудовом договоре указано, что обеденный перерыв составляет 30 минут, а работник ушел на обед в 13:00, а начальник утверждает, что обед начинается в 14:00, то наказывать сотрудника нельзя, если время перерыва не было официально зафиксировано в документах.

Меры дисциплинарного взыскания применимы, если нарушение касалось:

• норм, установленных в Конституции РФ, Трудовом, Гражданском, Уголовном кодексах, законах, постановлениях, актах и приказах государственного уровня;
• внутренних правил компании, закрепленных в трудовом договоре, регламенте, положении о дресс-коде, охране труда и других локальных документах.

Работник должен быть ознакомлен с такими документами, и отсутствие его подписи на них лишает их силы. Например, если сотрудник не подписал положение о дресс-коде, он не может быть наказан за несоответствующий внешний вид.

Что не относится к дисциплинарным взысканиям

Дисциплинарное взыскание включает лишь замечание, выговор и увольнение. Все другие санкции считаются самоуправством и могут быть обжалованы в суде.

• Штрафы, лишение премии или вычеты за просрочку или недостачу. Не предусмотрены Трудовым кодексом РФ и являются незаконными. Даже если в локальных актах компании указано, что работник обязан заплатить штраф за опоздание, такие действия не соответствуют закону. В таких случаях работодатель может только применить выговор или замечание, а за прогулы — уволить согласно ст. 81 ТК РФ.
• Лишение заработной платы. Работодатель не имеет права уменьшать или удерживать заработную плату за проступки. В случае неправомерного удержания заработка работник может обратиться в трудовую инспекцию или суд.
• Перевод на другую должность (понижение в должности). Возможен только с согласия работника или в исключительных случаях, предусмотренных законом.
• Отстранение от работы. Применяется в случаях, когда сотрудник не может выполнять свои обязанности, например из-за отсутствия медосмотра или алкогольного опьянения, но не является наказанием.
• Замена графика работы или отпусков. Возможно только если это не связано с дисциплинарными проступками, а вызвано производственной необходимостью.

Лишение премии может быть применено только при следующих условиях:

• премия является необязательной, например дополнительной, мотивационной выплатой;
• внутренним документом компании предусмотрен перечень нарушений, за которые возможна потеря премии;
• работник ознакомлен с этим документом и подписал его.

Привлечение к ответственности через штрафы или вычеты из заработной платы — это нарушение прав работника. В таких случаях сотрудник имеет полное право обратиться в вышестоящие органы для их защиты.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Применение дисциплинарного взыскания — это не просто словесное замечание или угроза увольнением. Процесс требует четкого следования определенному порядку, чтобы действия соответствовали Трудовому кодексу РФ. Рассмотрим алгоритм действий.

1. Зафиксировать нарушение. Нарушение считается подтвержденным только при наличии объективных доказательств. Оно не может быть основано только на предположениях работодателя или словах третьих лиц.

Для фиксации проступка могут быть использованы:

• технические средства. Видеонаблюдение, аудиозапись;
• свидетели. Сотрудники, готовые подтвердить нарушение и подписаться под актом или служебной запиской;
• документы. Например, табель учета рабочего времени.

Для официальной фиксации нарушений необходимо оформить соответствующий документ: служебную записку, докладную, акт или решение внутренней комиссии. В нем должны быть указаны:

• ФИО и должность нарушителя;
• отдел, день и время проступка;
• список свидетелей (при наличии) и их подписи.

2. Запросить объяснительную. Чтобы сотрудник написал объяснительную, работодателю необходимо отправить ему запрос, в котором должны быть указаны:

• описание конкретного нарушения, такого как опоздание, уход с работы раньше времени или несвоевременная сдача отчетности;
• пункты и реквизиты документов, которые регулируют обязанности сотрудника;
• дата, время и место, куда нужно принести объяснительную.

Сотрудник должен предоставить объяснительную в течение минимум двух рабочих дней. Документ пишется в свободной форме, где он описывает произошедшее, указывая дату, время, свои ФИО и должность. В конце объяснительной ставится дата и подпись.

3. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. После того как работодатель ознакомился с объяснительной, он принимает решение о виновности сотрудника. В некоторых случаях вместо дисциплинарного взыскания может быть вынесено только устное замечание.

Если же решение о наказании принято, необходимо подготовить приказ о дисциплинарном взыскании в соответствии с ст. 193 ТК РФ.

Он должен содержать:

• ФИО и должность сотрудника;
• название подразделения, где он работает;
• подробное описание нарушения, включая дату и время;
• нормативные акты, которые регулируют нарушенные обязанности;
• основания для применения взыскания.

Работник должен ознакомиться с приказом в течение трех рабочих дней.

Срок действия дисциплинарного взыскания 

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ, работодатель ограничен во времени для применения дисциплинарного взыскания. Наказание можно наложить только в установленные законом сроки, даже если сотрудник систематически нарушал дисциплину.  

К примеру, секретарь регулярно опаздывал, допускал ошибки в отчетах и забывал подготовить документы вовремя. Работодатель не предпринимал никаких мер, но спустя год сотрудник допустил серьезную ошибку в важном документе, что нанесло ущерб репутации компании. Работодатель решил наказать его за все предыдущие проступки сразу. Однако по закону он может наложить взыскание только за последнюю ошибку, поскольку для предыдущих нарушений сроки уже истекли.  

Рассмотрим сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ. 

• 1 месяц со дня обнаружения нарушения. Например, работодатель проверяет камеры видеонаблюдения раз в месяц. После длительной болезни он вернулся в офис и 25 октября просмотрел записи за время своего отсутствия. Если он обнаружил нарушение, то взыскание можно применить до 25 ноября — в течение месяца после обнаружения.  
• 6 месяцев со дня совершения проступка. Если начальник 10 апреля изучил систему электронных пропусков и увидел, что сотрудник опоздал на работу 20 февраля, то дисциплинарное взыскание можно наложить до 20 августа.
• 2 года, если нарушение выявлено в ходе ревизии или проверки. Допустим, в компании 1 февраля 2025 года прошла проверка, которая выявила, что бухгалтер 25 января 2024 года ошибся при начислении зарплаты. Применить взыскание можно до 25 января 2026 года.  
• 3 года, если нарушение связано с коррупцией. К примеру, если сотрудник дал взятку 5 апреля 2023 года, взыскание можно наложить до 5 апреля 2026 года.  

Обжалование дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание можно оспорить в следующих случаях:

• нарушение процедуры. Работодатель не соблюдал установленную законом или внутренними правилами процедуру. К примеру, не предоставил работнику возможность объясниться;
• несоразмерность наказания. В случае, если наказание явно несоразмерно проступку, например увольнение за одно опоздание;
• необоснованное взыскание. Когда оно наложено по личной неприязни или другим необоснованным причинам.

Чтобы оспорить дисциплинарное взыскание, можно обсудить проблему с работодателем, обратиться в комиссию по трудовым спорам, в трудовую инспекцию или подать иск в суд.

1. Внутри организации. Работник может подать письменную жалобу с изложением своей позиции и доказательствами, которые подтвердят, что была допущена ошибка. После этого сотрудник обращается к руководству или в комиссию по трудовым спорам, если она существует в компании.

2. В трудовой инспекции. Заявление в трудовую инспекцию можно подать онлайн. Срок рассмотрения — до 30 дней. В заявлении необходимо подробно описать ситуацию и приложить доказательства, подтверждающие неправомерность действий работодателя. Инспекция проведет проверку и примет меры, такие как выдача предписания или консультация работника.

3. В суде. Если внутренние способы обжалования не дали результата, работник может обратиться в районный суд. Для этого нужно подать исковое заявление с требованием признать дисциплинарное взыскание незаконным.

Для подачи иска необходимо собрать все документы, подтверждающие нарушение. Это могут быть копии приказа о взыскании, объяснительная записка, переписка с работодателем, внутренние документы компании и другие доказательства.

Иск подается в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или в течение месяца в случае увольнения, с момента вручения копии приказа или получения трудовой книжки.