OKR

OKR (Objectives and Key Results) — это система постановки целей и измерения результатов, которая помогает организациям, командам и отдельным сотрудникам сфокусироваться на приоритетах, выстроить работу по общим целям и отслеживать прогресс. 

В данном подходе:

• цель (Objective) — это четкое, вдохновляющее и качественное описание того, чего вы хотите достичь (например, увеличить долю рынка в сегменте малого бизнеса);
• ключевые результаты (Key Results) — это 2–5 измеримых показателей, по которым можно судить, достигнута цель или нет. К примеру, привлечь 500 новых клиентов из малого бизнеса за квартал, снизить CAC (стоимость привлечения клиента) на 20%, запустить партнерскую программу с 5 отраслевыми ассоциациями.

История методики OKR

Почему метод OKR стал популярным

Как OKR помогает мотивировать сотрудников

В чем разница между OKR и KPI

Как внедрить OKR

История методики OKR 

OKR выросла из управленческих практик 20 века, но стала особенно популярна в эпоху цифровых технологий.

1. MBO. Методика OKR происходит от более ранней системы управления — MBO (Management by Objectives — управление по целям), которую разработал Питер Друкер в 1954 году. Подход помогал ставить перед сотрудником понятные цели и оценивать его эффективность по результатам их достижения, но был слишком неадаптивным и формальным.

2. Развитие в Intel. Следующим важным шагом стало внедрение идеи OKR в компании Intel, где одним из первых разработчиков и популяризаторов стал Энди Гроув, генеральный директор в 1970-х. В своей книге High Output Management (1983) он описал улучшенную версию MBO — систему, которая позже будет называться OKR.

Энди Гроув предложил более гибкий и измеримый подход, который помогает оценить прогресс. В Intel система быстро доказала свою эффективность в условиях стремительного роста компании и необходимости четкого фокуса.

3. Джон Дуэр и Google. Настоящий рост популярности OKR произошел благодаря Джону Дуэру, бывшему сотруднику Intel и венчурному капиталисту в Kleiner Perkins. В конце 1990-х он инвестировал в молодую компанию Google и в 1999 году представил команде Ларри Пейджа и Сергея Брина эту методику.

Google с самого начала принял OKR как основу управления, и этот подход помог компании сохранять фокус при взрывном росте, согласовывать цели между командами и стимулировать амбициозное мышление.

Почему метод OKR стал популярным

Отметим главные причины популярности OKR. 

• Простота и прозрачность. Эта методика очень простая по структуре, что позволяет легко понять, чего нужно достичь, без сложных бюрократических процессов. Все знают, кто и над чем работает, что делает команды более скоординированными.
• Гибкость. OKR — адаптивная методика. Ее можно пересматривать раз в квартал, и это дает компаниям гибкость в условиях быстрого роста или изменений.
• Сильная ориентация на результат. Данный подход помогает сфокусироваться не на действиях, а на результатах. Это полностью соответствует духу agile-подходов и современных методик управления.
• Поддержка инноваций и амбиций. Google и другие лидеры цифрового мира использовали OKR не просто для планирования, а как инструмент стимулирования амбициозных целей.
• Пример крупных компаний. Когда стало известно, что такие гиганты, как Google, Amazon, Netflix, Spotify и другие, применяют OKR, это стало стандартом для стартапов и технологических компаний. Позже методика стала распространяться в банках, ритейле, производстве, образовательных учреждениях и других сферах.
• Популяризация через литературу. В 2018 году Джон Дуэр опубликовал книгу Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs, в которой рассказал о внедрении OKR в Google и другие крупные компании. Она стала бестселлером и сделала методику доступной для широкой аудитории.

Как OKR помогает мотивировать сотрудников

OKR — это не только инструмент планирования, но и мощный механизм мотивации сотрудников. Разберем, какие именно психологические и практические механизмы лежат в основе мотивационного эффекта данной методики.

1. Четкое понимание смысла работы. Во многих компаниях сотрудники не знают, как их действия влияют на цели бизнеса. Это приводит к выгоранию и снижению вовлеченности. OKR связывает цели каждого человека с целями команды и компании. Сотрудник понимает:

• зачем он выполняет задачу;
• какой вклад он вносит в общую стратегию;
• каков конечный результат его усилий.

Это дает ощущение значимости и участия в «большой миссии».

2. Прозрачность и чувство сопричастности. OKR обычно публична внутри организации — каждый может видеть цели других отделов и коллег. Сотрудники видят, как их работа перекликается с работой других работников. Это увеличивает командную сплоченность и формирует чувство сопричастности к чему-то большему, что особенно важно в распределенных и удаленных командах.

3. Фокус на достижении результата. Часто бывает так, что сотрудники заняты, но неэффективны: выполняют задачи, которые не ведут к реальному результату. OKR переносит фокус с процесса на результат и формирует внутреннюю мотивацию.

4. Амбициозность как источник вдохновения. OKR поощряет постановку смелых целей (stretch goals). Как правило, их полное выполнение не обязательно. Часто считается нормой достижение 70%. Работники не боятся провала, потому что знают, что цели амбициозные. Это вызывает азарт и стремление вырасти, а не боязнь неудачи. Поощряются рост и эксперименты.

5. Регулярная обратная связь и прогресс. OKR предполагает регулярные чекины — встречи, где обсуждается прогресс по ключевым результатам. Сотрудники видят свой реальный прогресс, получают позитивное подкрепление от коллег и руководителей. Когда работники знают, где они находятся и что делать дальше, снижается тревожность.

6. Автономия и вовлеченность. Сотрудники часто участвуют в формулировке своих OKR: они не получают их сверху, а создают вместе с командой или менеджером. Люди чувствуют контроль над своей работой, что повышает осознанность и ответственность. Сотрудник становится соавтором цели, а не исполнителем указаний.

7. Упор на рост, а не только на оценку. В OKR нет жесткой привязки к премиям или аттестации. Это снимает страх провалить цель и способствует обучению. Работники начинают экспериментировать и искать новые пути, а не только выполнять план. Развивается ростовая установка, при которой ошибки — это возможность для развития, а не поражение.

8. Геймификация и вовлечение. Во многих командах OKR превращается в элемент геймификации:

• виджеты с прогрессом;
• визуальные трекеры;
• командные цели и челленджи.

Это превращает выполнение целей во вдохновляющую игру.

В чем разница между OKR и KPI

И OKR, и KPI (ключевые показатели эффективности) связаны с целеполаганием и измерением результатов. Однако они служат разным целям, по-разному работают и влияют на команду.

KPI помогают измерить операционную работу компании, отдела или сотрудника. Это количественные метрики, показывающие, насколько хорошо выполняется текущая деятельность. Они часто связаны с премиями, отчетностью и контролем.

Примеры KPI:

• количество продаж в месяц;
• процент отгрузок вовремя;
• уровень удовлетворенности клиентов (CSAT);
• количество новых клиентов в неделю;
• средний чек;
• уровень оттока пользователей.

А OKR — это инструмент для движения вперед, а не просто для поддержания текущей эффективности.

Рассмотрим ключевые различия между ними в таблице.