Как продвигать вакансии в интернете: эффективные методы и каналы привлечения кандидатов

В 2026 году за внимание кандидата важно бороться. Люди сравнивают предложения, читают отзывы, пролистывают лишнее и откликаются только там, где все понятно и быстро. Рассказываем пользователям click.ru, как продвигать вакансии в интернете: какие каналы действительно работают, как оценивать их эффективность и на что обращать внимание, чтобы получать не просто отклики, а подходящих кандидатов.

Особенности продвижения вакансий в 2026 году

В 2026 году соискатель выбирает не только компанию, но и формат коммуникации, скорость реакции и уважение к своему времени. Это напрямую влияет на то, как нужно продвигать вакансии.

1. Вакансия = маркетинговый продукт. Формальный список обязанностей в описании больше не работает. Важны заголовок, первые строки, конкретика: формат работы, зарплата, задачи, рост.

2. Скорость решает. Кандидаты ожидают быстрой обратной связи. Если компания отвечает через несколько дней, про вакансию просто забывают. В 2026 году выигрывают те, кто настраивает автоматизацию откликов, быстрый первичный контакт и прозрачный процесс найма.

3. Рост роли performance-подхода. Продвижение вакансий все больше напоминает performance-маркетинг: компании тестируют разные форматы и тексты, считают стоимость и качество откликов, отключают каналы, которые не дают результата.

4. Соцсети — не опция, а база. Кандидаты изучают компанию до отклика: соцсети, сайт, отзывы, tone of voice. На вакансии лучше откликаются там, где есть живой контент: мнения реальных сотрудников, рабочая среда, процессы без глянца.

5. Персонализация вместо массовости. Один и тот же текст вакансии все хуже работает для разных аудиторий. В 2026 году эффективнее создавать несколько версий под разные сегменты.

6. Упор на ценности и формат жизни. Зарплата остается важным фактором, но все чаще решение принимается по нематериальным причинам: многим важен гибкий график, удаленная работа, адекватный менеджмент, отсутствие токсичности.

7. Конкуренция за внимание, а не за резюме. Многие решения принимаются импульсивно: человек увидел вакансию, откликнулся, поговорил. Формат, визуал, подача и канал размещения вакансии становятся критически важными.

Эффективные каналы для поиска сотрудников

Разобрали наиболее эффективные каналы продвижения вакансий.

Job-порталы

В 2026 году job-порталы — полноценные рекламные платформы с собственной логикой ранжирования, платными инструментами продвижения и конкуренцией за внимание кандидата. Продвижение вакансий позволяет управлять видимостью: поднимать объявления в поиске, выделять их визуально, показывать на главных страницах и получать отклики в первые дни публикации.

HeadHunter (hh.ru)

Крупная и узнаваемая платформа для поиска и подбора персонала в России и странах СНГ: от рабочих специальностей до руководителей уровня C-level. HeadHunter развивает собственную контентную экосистему: выпускает материалы для построения карьеры, исследования рынка труда, аналитику зарплат и опросы соискателей.

Возможности HeadHunter:

• автоматизированный подбор кандидатов и интеграция с большинством популярных ATS и HRM-систем;
• гибкие фильтры поиска по опыту, отрасли, навыкам, зарплатным ожиданиям и карьерным интересам;
• встроенные инструменты HR-аналитики: отчеты по источникам откликов, срокам закрытия вакансий, стоимости привлечения и рыночной динамике;
• мобильное приложение для HR-менеджеров с возможностью вести переписку, назначать интервью и управлять откликами;
• разнообразные тарифы: от разовых публикаций до корпоративных пакетов с неограниченными размещениями, персональным менеджером.

Инструменты продвижения:

• рекламная платформа Clickme. Реклама вакансий на hh.ru, в социальных сетях и Яндексе;

Пример выделения вакансии в топе поиска

• hh Сегменты. Система показа рекламы аудитории hh.ru на площадках Яндекса, VK Рекламы и Telegram Ads;
• рассылки. Письма и SMS с расширенными возможностями таргетинга;
• вакансия дня. Продвижение вакансий на главной странице hh.ru;
• виртуальный рекрутер. Виртуальный помощник, который запускает продвижение, ищет, отбирает и приглашает кандидатов.

SuperJob

Платформа ориентирована на широкий круг работодателей: от малого бизнеса до федеральных и международных компаний. Отличается простым и понятным интерфейсом, развитой системой фильтров для быстрого поиска кандидатов.

Возможности HeadHunter:

• встроенная CRM для централизованного управления откликами и воронкой подбора;
• сервис «Работа рядом с домом», карта вакансий;
• широкий географический охват, включая Россию, страны СНГ и возможности релокации;
• автоматизация подбора, массовые приглашения кандидатов;
• кешбэк за размещения, акции и возврат средств при отсутствии откликов.

Инструменты продвижения: продвижение вакансий в выдаче и на главной странице.

Продвижение в поиске SuperJob

Работа.ру

Работа.ру — HR-сервис с сильной интеграцией с государственными платформами, включая «Работа в России». Особенно востребованный для компаний, работающих с госзаказами или в регулируемых отраслях.

Возможности Работа.ру:

• автоподбор кандидатов на основе требований вакансии;
• пакетное размещение вакансий, что удобно для массового подбора в разных регионах;
• интеграция с экосистемой Сбера, упрощающая финансовые и операционные процессы;
• гибкий конструктор карточек вакансий;
• автоматизация коммуникаций: звонки, сообщения, напоминания о собеседованиях;
• аналитика по откликам, каналам и эффективности размещений;
• использование государственных AI-алгоритмов подбора с учетом требований рынка труда.

Инструменты продвижения: продвижение в рассылке, приоритет в поиске, нативная реклама в блоге, исследования в СМИ, SMM-продвижение.

Логотипы брендов сразу привлекают внимание

Зарплата.ру

Зарплата.ру — HR-платформа с сильным фокусом на регионы, особенно Сибирь и Дальний Восток. Ее широко используют компании с производственным, логистическим и розничным бизнесом.

У платформы простой интерфейс и высокая узнаваемость среди соискателей в регионах, поэтому отклики быстрые и релевантные.

Возможности Зарплата.ру:

• мобильные приложения для работодателей и соискателей;
• консультационная поддержка по оформлению и продвижению вакансий;
• региональные обзоры зарплат и рынка труда;
• точечное размещение вакансий по городам и областям;
• простые тарифы, включая базовые бесплатные размещения.

Инструменты продвижения:

• настройка дизайна карточки компании с логотипом, фото сотрудников;
• лейбл «Премиум»;
• место в разделе «Вакансия дня на главной странице»;

Пример размещения

• показ в верхней части поисковой выдачи;
• обновление даты публикации каждые 24 часа и другие.

Авито Работа

Охватывает широкий спектр профессий: от рабочих специальностей и курьеров до офисных сотрудников и специалистов начального уровня.

Ключевая особенность платформы — низкий порог входа как для работодателей, так и для соискателей. Многие кандидаты откликаются напрямую через мобильное приложение.

Возможности Авито Работа:

• бесплатное и платное размещение вакансий;
• высокий охват и быстрый приток откликов;
• упрощенная воронка отклика без сложных форм;
• ограниченные инструменты оценки и фильтрации кандидатов по сравнению с классическими job-порталами.

Инструменты продвижения:

• шкала с прогнозом просмотров;
• услуги выделения объявлений.

Пример выделенной подборки вакансий

Таргетированная реклама

Таргетированная реклама помогает привлекать не только активных, но и пассивных кандидатов, которые могли бы заинтересоваться сильным предложением, сформировать HR-образ бренда, о котором мы расскажем позже.

VK Реклама

Можно настроить показ объявлений на широкую аудиторию, а также таргетироваться по подробному портрету с учетом:

• возраста, семейного положения, пола;
• ключевых фраз;
• географии, вплоть до конкретной улицы или района;
• интересов (например, «карьера» или «поиск работы»);
• подписчиков определенных сообществ, например пабликов конкурентов, и пр.

Отклик максимально упрощен: кандидат может написать в личные сообщения, оставить комментарий или заполнить лид-форму прямо в объявлении. В одном объявлении можно продвигать несколько вакансий и быстро их корректировать.

Пример объявления от Точка Банка

Что продвигать?

Выбор зависит от цели кампании — быстрый набор кандидатов или работа с образом работодателя.

Лид-формы сокращают путь кандидата от просмотра объявления до отклика, что критично для удержания заинтересованной аудитории. Дополнительный плюс — сбор структурированных данных: контактов, опыта, желаемых условий. Это упрощает обработку заявок, сегментацию кандидатов и дальнейшую работу с воронкой.

Если задача — не только привлечение, но и формирование HR-бренда, пользователей ведут на сайты с имиджевыми материалами или сообщества ВКонтакте. Так можно показать корпоративную культуру, подход к работе и ценности компании, поддержать контакт с аудиторией и постепенно повысить доверие со стороны потенциальных кандидатов.

Точка Банк ведет на лендинг, где указаны преимущества, условия работы, правила компании и другая важная информация для бренда

На кого таргетироваться?

Оптимальные таргетинги для привлечения кандидатов зависят от типа вакансии и региона, но на практике лучше всего работает сочетание нескольких подходов.

Для подбора квалифицированных специалистов. Эффективна связка ключевых фраз (профессиональных терминов, названий должностей) с географическим таргетингом и демографией. Для поиска узкоспециализированных специалистов хорошо подходит таргетинг на активных подписчиков профильных сообществ и образовательных учреждений.

Для массового привлечения. Подходят таргетинги из блока «Интересы и поведение», а также по возрасту, полу. Важно не столько профессиональное соответствие, сколько готовность искать работу.

В целом, хороший эффект может дать комплексный подход:

• базовое социально-демографическое сегментирование (например, 18–35 лет) с более тонкой настройкой под разные креативы;
• геотаргетинг на регионы с наибольшим спросом на вакансии;
• поведенческие таргетинги на аудиторию, активно интересующуюся работой, обучением и карьерным ростом;
• ключевые фразы, связанные с трудоустройством: «удаленная работа», «вакансии без опыта», «работа в IT», «подработка в свободное время».

Какие креативы использовать?

Универсальные объявления дают оптимальный баланс между информативностью и визуальной простотой.

Ключевой фактор эффективности — структурированная подача информации. Когда в объявлении сразу указаны зарплата, условия и требования, отклики становятся более осознанными, а качество лидов растет без увеличения их стоимости. Может сработать и простой пост из сообщества с фотографиями рабочего места и команды. Такие креативы хорошо передают атмосферу внутри компании и вызывают доверие.

Для каждой профессиональной группы важно говорить на ее языке — учитывать терминологию, мотивацию и ожидания. Эффективность зависит от профессии и возраста.

• Для молодой аудитории лучше работают динамичные креативы с акцентом на технологии, гибкость и востребованные digital-вакансии.
• Для более зрелых кандидатов — информативные ролики с упором на стабильность, понятные условия и перспективы.

Тестирование офферов помогает понять, какие аргументы действительно цепляют целевую аудиторию. Пользватели click.ru могут управлять кампаниями из единого рекламного кабинета и анализировать статистику на дашбордах. Это очень удобно, когда нужно посмотреть результаты тестов. Также они могут получать вознаграждение по партнерской программе, пользоваться бесплатно инструментами автоматизации, оплачивать бонусами популярные маркетинговые сервисы.

Telegram Ads

В Telegram Ads можно размещать рекламу в конкретных каналах или настраивать показы по полу, возрасту, интересам и географии. На практике лучше всего работают размещения в узкопрофильных и тематических каналах, где аудитория уже совпадает с портретом кандидата.

Важно учитывать входной порог. Минимальный бюджет в Telegram Ads — от 2 млн долларов. Запускать рекламу через click.ru можно при первом пополнении от 1500 евро. Следующие — от 12 000 рублей. Это гораздо дешевле, чем работать напрямую.

Контекстная реклама

Контекстная реклама в Яндекс Директе — один из самых предсказуемых каналов привлечения кандидатов, особенно когда речь идет о спросе здесь и сейчас. Инструмент хорошо работает с людьми, которые находятся в активном поиске работы и сами формулируют запрос.

Реклама в Директе дает хорошие результаты:

• при массовом подборе;
• в вакансиях с понятным названием и четкими требованиями;
• в регионах и городах, где кандидаты активно ищут работу через поиск;
• при срочном привлечении, когда важна скорость получения откликов.

В отличие от таргетированной рекламе, контекст не формирует спрос, а работает с уже сформированным. Поэтому:

• выше мотивация кандидата;
• проще объяснять условия и требования;
• меньше случайных откликов.

Но есть и обратная сторона: конкуренция по популярным запросам может быть высокой, особенно в крупных городах и востребованных профессиях.

Что важно при запуске?

• Семантика. Помимо общих запросов важно собирать уточняющие слова: формат занятости, график, район, уровень опыта.
• Текст объявления. Обязательны название вакансии, зарплата или диапазон, формат работы. Без этого CTR и качество откликов падают.
• Посадочная страница. Классический лендинг или упрощенная форма отклика с минимумом шагов. Чем проще путь, тем выше конверсия.
• Минус-слова. Помогают отсечь нерелевантных соискателей (например, студентов, если вы ищете опытного специалиста).

Пользователи click.ru могут также вести рекламные кампании в едином интерфейсе и получать все преимущества от работы с сервисом. Например, защититься от скликивания и сэкономить до 15% от бюджета, использовать возможности ИИ для генерации текстов объявлений, а также все то, о чем мы говорили выше, и многое другое.

Продвижение вакансий в социальных сетях

Задача — не просто сообщить о поиске сотрудника, а показать, зачем к вам идти работать и что ждет человека в компании.

Что постить. Посты вроде «требуется менеджер» быстро пролистывают. Лучше заходят:

• истории сотрудников («как я пришел в компанию и чем занимаюсь»);
• разбор реальных задач («чем занимается дизайнер у нас каждый день»);
• процессы, команда, рабочая среда.

Вакансия встраивается в текст нативно, как логичное продолжение истории.

Показывайте не преимущества, а реальность:

• какой темп работы;
• с какими задачами придется сталкиваться;
• что может не подойти.

Используйте несколько форматов одновременно:

• посты с фото команды и офиса;
• короткие видео;
• сторис с ответами на вопросы о работе.

Как часто. Эффект дают:

• серия публикаций о команде и процессах;
• повторное упоминание вакансии в разных форматах;
• закрепленные посты и актуальные сторис.

Живое общение усиливает доверие к компании. Работайте с комментариями и личными сообщениями, это часть воронки:

• отвечайте публично, чтобы снять типовые вопросы;
• не игнорируйте вопросы, заданные из интереса;
• быстро переводите диалог в комментариях в личные сообщения.

Люди, которые давно читают паблик, лучше понимают, куда идут, реже сливаются после первого контакта, быстрее принимают оффер.

SEO-оптимизация страниц с вакансиями

SEO помогает получать стабильный поток откликов из поиска без постоянных затрат на рекламу. Особенно хорошо работает для массового, регионального и регулярного привлечения.

Страница для продвижения

Общая страница «Вакансии» плохо ранжируется, поэтому под каждую должность лучше создавать отдельную страницу с собственным URL. Хорошая практика — включать в адрес страницы должность и город: /vakansii/menedzher-po-prodazham-moskva.

Текст вакансии должен быть уникальным, а не собранным из одного шаблона с заменой названия должности.

Пример лендинга под вакансию

Ключевые запросы

При оптимизации важно учитывать формулировки соискателей. Чаще всего они ищут:

• должность + город;
• должность + формат работы (удаленно, вахта, сменный график);
• «без опыта» или «с обучением».

Заголовки и метатеги

Минимальный набор:

• Title — должность, город, формат работы;
• H1 — точное название вакансии;
• Description — кратко о зарплате, условиях и формате.

Структура текста

Хорошо ранжируются и лучше конвертируют вакансии с понятной структурой. Например, базовые блоки:

• задачи;
• требования;
• условия и график;
• зарплата или вилка (обязательный элемент);
• формат работы;
• способ отклика.

Используйте подзаголовки и списки, избегайте длинных абзацев.

Для регионального привлечения важно явно указывать географию:

• город в URL и заголовке;
• адрес офиса или район.

Скорость

Большинство кандидатов ищут работу с телефона, поэтому важны следующие условия:

• загрузка страницы до 2–3 секунд;
• корректное отображение на мобильных;
• заметная кнопка отклика без скролла.

Проблемы с мобильной версией сильно ухудшают поведенческие метрики и позиции.

Когда вакансия закрыта, не удаляйте страницу сразу. Лучше:

• оставить URL;
• указать, что вакансия закрыта;
• предложить оставить резюме или посмотреть похожие роли.

Реферальные программы и рекомендации сотрудников

Сотрудники могут приводить сильных кандидатов быстрее и дешевле классического рекрутинга, если вовлечь их через реферальную программу.

Как это работает на практике?

Запускается простое и понятное правило: «Приведи кандидата — получи бонус, если он пройдет испытательный срок». Например, 10 000 руб. за выход и еще 10–20 000 руб. после 3 месяцев работы. По данным HR-исследований, такие кандидаты дольше остаются в компании, чем соискатели, которые пришли из открытых источников.

• Сотрудник понимает требования и внутреннюю кухню компании и не будет рекомендовать случайного человека.
• Кандидат приходит уже с ожиданиями и реальным представлением о работе — меньше разочарований и отказов.

Мотивация не всегда должна быть денежной. Дополнительный выходной, сертификат, оплата ужина или публичное признание часто работают не хуже денег. Главное — показать, что вклад сотрудника в рост команды замечен и ценится.

Построение HR-бренда компании

Как мы сказали выше, кандидаты выбирают не только должность и зарплату, но и оценивают компанию целиком. Именно здесь начинает работать HR-бренд.

HR-бренд — образ компании как работодателя в глазах кандидатов и сотрудников. Он формируется задолго до публикации вакансии и напрямую влияет на количество откликов, их качество и готовность кандидатов выходить на оффер.

Сильный HR-бренд:

• снижает стоимость отклика и найма;
• повышает доверие к вакансии;
• увеличивает долю релевантных кандидатов;
• сокращает время закрытия позиций;
• помогает конкурировать за специалистов без бесконечного роста зарплат.

Из чего складывается HR-бренд?

Коммуникации. Тон вакансий, ответы рекрутеров, стиль переписки, скорость обратной связи.

Контент. Страницы компании на job-порталах, карьерный сайт, соцсети, отзывы работников, публикации о команде и внутренних процессах.

Прозрачность. Честное описание задач, условий, графика, этапов отбора.

Опыт кандидата. Насколько удобно откликаться, понятно ли, что происходит после отклика, дают ли обратную связь.

Как использовать HR-бренд в продвижении вакансий?

• Усиливать объявления фактами о компании — команде, проектах, росте, культуре.
• Использовать единый стиль и позиционирование во всех каналах.
• Добавлять элементы социального доказательства: отзывы работников, кейсы, цифры.
• Выстраивать коммуникацию как диалог, а не рассылку.

Работа с университетами и профессиональными сообществами

По сути, это воронка будущих соискателей, с которой можно и нужно работать заранее, а не в момент острого дефицита кадров. Студенты и выпускники часто хотят получить опыт.

Что можно делать?

• Работать с карьерными центрами вузов и колледжей. У большинства учебных заведений есть отделы, отвечающие за трудоустройство студентов и взаимодействие с работодателями. Через них можно размещать вакансии, приглашать студентов на стажировки и участвовать в карьерных мероприятиях.
• Запускать стажировки и учебные проекты. Проекты, встроенные в учебный процесс, позволяют протестировать кандидатов в реальных задачах и быстро отобрать сильных.
• Выходить в образовательную среду с экспертизой. Лекции, мастер-классы, участие в карьерных ярмарках и хакатонах работают не как разовое привлечение, а как вклад в HR-бренд компании среди будущих специалистов.
• Предлагать понятный старт. Четкое описание задач, наставник, сроки стажировки и перспектива оффера сильно повышают вовлеченность студентов.

Студенты и выпускники обходятся дешевле на входе, быстро обучаются и часто приносят нестандартные идеи. Главное — вы формируете специалистов под свои процессы и требования, а не переучиваете готовых кандидатов с рынка.

Как оценивать эффективность продвижения

Для оценки эффективности важно отслеживать ключевые метрики на всех этапах воронки — от показа объявления до выхода кандидата на работу.

• CTR (Click-Through Rate) — показывает, какой процент людей кликнул по вакансии после просмотра. Высокий CTR говорит о том, что заголовок, описание и формат объявления попали в интерес целевой аудитории.
• CPC (Cost Per Click) — стоимость одного клика. Помогает понять, насколько эффективно расходуется рекламный бюджет и какие каналы или форматы обходятся дороже других.
• CPL (Cost Per Lead) — цена одного отклика на вакансию. Ключевой показатель для оценки окупаемости канала: сколько стоит привести одного потенциального кандидата.
• CR (Conversion Rate) — конверсия между этапами воронки: просмотр → клик → отклик → собеседование → выход на работу. Позволяет увидеть, где именно «теряются» кандидаты и что требует доработки.
• Time to Hire — время закрытия вакансии от публикации до принятия работника. Чем короче этот показатель, тем эффективнее работает связка рекламы и рекрутмента.
• Cost per Hire — стоимость найма одного сотрудника. Включает не только рекламные расходы, но и затраты на работу рекрутеров, интервью и сопутствующие процессы.

Если задача продвижения — не только привлечение, но и рост узнаваемости работодателя, дополнительно смотрят на охват, показы, CPM, частоту контактов, глубину просмотра вакансии, процент отказов и поведение пользователей на карьерных страницах.

Важно фиксировать показатели по каждой кампании и каналу. Это позволяет сравнивать инструменты между собой, отключать неэффективные источники и прогнозировать результаты будущих запусков.