Согласно исследованиям Review 42, 40% организаций из Global 1000 уже используют геймификацию как основной инструмент улучшения бизнес-процессов. Между тем, 95% сотрудников положительно относятся к внедрению геймификации в рабочие процессы, из них 72% утверждают, что игровые механики мотивируют их работать усерднее.
Эти цифры говорят сами за себя: внедрение элементов геймификации в работу компании может стать эффективным способом мотивации команды и повышения вовлеченности.
В этой статье редакция click.ru разобралась, как устроены технологии геймификации, привела примеры успешных кейсов российских компаний и поделилась результатами внедрения игровых механик в рабочие процессы.
Технологии геймификации в управлении командой
Технологические решения в геймификации
Популярные геймификационные платформы
Как выбрать подходящее технологическое решение для конкретной команды
Кейсы успешной геймификации в командах
Кейс «Лукойл»: обучение кассиров для повышения продаж
Кейс OZON: коллекционирование как способ сплочения команды
Кейс Сбера: игра для соискателей
Уроки, извлеченные из опыта других компаний
Технологии геймификации в управлении командой
Форм геймификации масса и внедрять их в работу команды можно разными способами – далее приводим распространенные игровые механики, которые можно использовать как самостоятельно, так и комбинируя друг с другом.
Доски почета и рейтинги
Доски почета и рейтинги – один из самых популярных и эффективных методов геймификации. Они позволяют сотрудникам видеть свои достижения, сравнивать их с другими и вдохновляться на новые успехи. Кроме того, рейтинги помогают объективно определить лучших сотрудников, которые заслуживают награды или повышения.
Рейтинги можно вести непрерывно на протяжении года или квартала, а можно использовать под отдельные задачи и проекты. Помимо этого, в компании может действовать несколько досок почета: общая, по отделам, по проектам и др.
Зачем внедрять. При условии грамотного внедрения, система рейтингов сотрудников несет бизнесу только пользу:
- улучшает производительность;
- повышает качество работы сотрудников;
- пробуждают соревновательный дух;
- позволяет выявить неэффективных членов команды;
- подсвечивает лидеров, которых можно рассматривать на руководящие позиции в будущем.
Как внедрять. Чтобы грамотно интегрировать эту механику в рабочие процессы, определите критерии, по которым будете оценивать сотрудников, и систему баллов, которой эти критерии соответствуют. Например, на рейтинг сотрудника могут влиять как количество заключенных сделок, так и пунктуальность – но вряд ли эти положительные параметры должны одинаково «стоить» при составлении рейтинга.
Бейджи и виртуальные награды
Бейджи представляют собой небольшие награды в виде значков, которые выдаются сотрудникам за достижение определенных целей. Например, сотрудник может получить бейдж за выполненную в экстремально сжатые сроки задачу или за то, что подменил заболевшего коллегу и пару дней работал за двоих.
Суть применения бейджей – визуализировать достижение сотрудника. Они могут воплощаться как физической форме в виде значков и медалей, так и в виртуальной – в виде эмодзи, стикеров или кастомных знаков отличия во внутренней CRM-системе. Также можно разместить фотографию отличившегося сотрудника на доску почета «Кто сегодня молодец» – на день или пока его не сменит другой сокомандник.
Зачем внедрять. В менеджменте есть такое правило: если ругать – то с глазу на глаз, а если хвалить – то публично. Если вы согласны с таким подходом, то геймификация через бейджи и виртуальные награды поможет:
- демонстративно выделить лучших;
- показать, что вы замечаете и цените работу сотрудников;
- повысить мотивацию сотрудников;
- поднять командный дух.
Как внедрять. Важно, чтобы бейджи соответствовали целям и ценностям команды. Так, если на носу старт корпоративного обучения, то бейджи можно раздавать тем, кто задаст самый интересный вопрос или первым выполнит домашнее задание. Вам не нужно придумывать креативные причины наградить сотрудника – достаточно выделить возможные микродостижения из ежедневных рабочих задач.
Миссии и квесты
Квесты – цепочки задач, решение которых требует от сотрудников применения различных навыков и знаний. Миссии – отдельные задания, которые необходимо выполнить для достижения определенной цели. Таким образом, квест представляет собой более объемную форму геймификации, тогда как миссии могут быть частью квеста или самостоятельной игрой в рамках одного задания.
Миссии и квесты могут быть как соревновательными, так и нет, в зависимости от контекста и целей. Например, если перед командой стоит цель выполнить план, то они не соревнуются, а вместе работают на общую цель.
Зачем внедрять. Квесты и миссии подходят для решения разнообразных задач:
- обучения сотрудников;
- адаптации персонала;
- улучшения взаимодействия внутри команды;
- моделирования гипотетических ситуаций;
- отслеживания HR-метрик.
Как внедрять. Для миссий и квестов главное – логика. Цели и задания должны быть понятны, последовательны и выполнимы. Миссия, как самостоятельная единица или составная часть квеста, должна логически заканчиваться и приносить награду: это могут быть как очки или значки, так и открытие новых миссий и продвижение по карте квеста. В процессе прохождения квеста можно интегрировать другую игровую механику – прогресс-бары, о которых речь ниже.
Прогресс-бары
Прогресс-бары отражают продвижение в выполнении задач или достижении целей. Чаще всего они представляют собой шкалу, на которой отображается текущее состояние задачи, промежуточные итоги и конечную цель, которой необходимо достичь.
В корпоративной среде прогресс-бары могут использоваться для отслеживания успеха и темпа выполнения проектов. Они помогают сотрудникам видеть свой прогресс, мотивируют их на достижение лучших результатов и повышают прозрачность работы.
Прогресс-бары бывают разных типов, например:
- индивидуальные – для каждого сотрудника своя шкала прогресса;
- командные – отражают путь всей команды и показывают количество завершенных задач, процент выполнения проекта, время, оставшееся до завершения, и др.;
- ежедневные – обнуляются в конце каждого рабочего дня;
- проектные – создаются под каждый проект и отражают стартовую точку, промежуточные достижения и конечную цель.
Зачем внедрять. Чем крупнее проект, тем дальше точка завершения – не все умеют заглядывать так далеко, а прогресс-бары как раз помогают замечать и отслеживать результаты команды на всем пути. Помимо этого, прогресс-бары:
- помогают удерживать внимание;
- делают процесс более интерактивным и увлекательным;
- повышают заинтересованность сотрудников в достижении результата.
Как внедрять. Несмотря на то что прогресс-бары могут быть и в офлайн-форме, в онлайне они используются чаще. Так, прогресс-бары подойдут для мотивации к выполнению ежедневных рутинных задач, например для заполнения карточек клиента или оформления отгрузочных документов.
В то же время прогресс-бары подходят для обучения персонала. Например, можно создать шкалу, на которой будут отображаться текущие знания сотрудника и цели, которых нужно достичь для получения новых знаний или навыков.
Ролевые игры
Ролевые игры позволяют участникам примерить на себя различные роли и ситуации.
Зачем внедрять. С помощью ролевых игр команда может:
- развить коммуникативные навыки;
- экологично решать конфликты;
- прокачать навыки совместной работы;
- моделировать рабочие ситуации;
- создавать новые сценарии и идеи.
Как внедрять. В зависимости от целей ролевые игры можно внедрять в разное время и в разных командах. Так, на этапе брейншторма участникам можно предложить поменяться ролями, а точнее, должностями, и провести собрание в «обновленном» составе. Это поможет сотрудникам влезть в шкуру коллег, взглянуть на проблему с другой стороны и проникнуться уважением к труду сокомандника.
Очки опыта
Очки опыта или баллы также можно использовать для мотивации и вовлечения персонала. Они позволяют сотрудникам соревноваться между собой и достигать новых уровней, а это стимулирует к достижению лучших результатов. Кроме того, очки помогают отслеживать прогресс и подсвечивают достижения.
Зачем внедрять. Геймификация через очки и ранжирование имеют свои преимущества:
- делают процесс работы более прозрачным и понятным;
- помогают оценить квалификацию сотрудников;
- показывают прогресс уже в процессе выполнения задачи, а не только по итогам ее выполнения.
Как внедрять. Сама по себе эта механика довольно быстро приедается, поэтому необходимо сразу обосновывать цель накопления баллов перед сотрудниками. Например, очки могут приравниваться к внутренней валюте, которую можно обменять на укороченный рабочий день, дополнительный выходной или другие ценные призы.
Технологические решения в геймификации
Технологические решения геймификации позволяют создавать более увлекательные и эффективные игровые механики, а также упрощают процесс их внедрения. Это может быть как специально разработанное программное обеспечение, так и онлайн-сервис для управления персоналом и игровыми процессами.
Популярные геймификационные платформы
В сегменте B2B вы найдете много готовых решений для внедрения игровых механик во внутренние процессы компании. Далее приведем несколько сервисов.
Пряники – сервис корпоративных коммуникаций, который позволяет быстро решать HR-задачи и управлять персоналом. Он включает в себя инструменты для управления задачами, проектами, временем, ресурсами и коммуникациями. Пряники также предоставляют возможность создавать игровые механики и геймифицировать такие процессы, как онбординг, обучение, обратную связь и мозговой штурм через индивидуальные и командные соревнования, квесты и викторины, бейджи и виртуальную валюту, внутренний магазин и др.
Connectable – HR-платформа управления персоналом и процессами. Также здесь есть встроенный модуль геймификации, который позволяет создавать игровые механики и награды для повышения мотивации и вовлеченности сотрудников с помощью системы достижений, внутренней валюты и магазина с призами.
Моя Команда – облачная HR-система для управления талантами и автоматизации HR-процессов. Платформа включает инструменты для управления проектами, задачами, ресурсами, коммуникацией, а также для геймификации. Здесь есть опция запуска внутреннего магазина с каталогом товаров. Также можно создать корпоративную валюту, делиться ей с коллегами или расплачиваться в этом магазине.
Work&Play – система для управления персоналом, проектами и задачами. Она также имеет блок для геймификации, который позволяет создавать игровые механики и вознаграждения для повышения мотивации сотрудников. Здесь вы сможете распределять баллы, выявлять победителей личных и командных соревнований и раздавать материальные и нематериальные призы.
Motivity | Pulse – платформа для управления мотивацией и вовлеченностью сотрудников. Она предлагает инструменты для создания игровых механик, наград и достижений. С помощью сервиса можно организовать процесс обучения, проводить тестирования и опросы, вовлекать сотрудников через механику «Вопрос дня», планировать мероприятия и отслеживать «индекс счастья» команды.
Как выбрать подходящее технологическое решение для конкретной команды
Выбор подходящего технологического решения для геймификации зависит от множества факторов, таких как цели и размер команды, индивидуальные предпочтения сотрудников, формат работы и др. Мы выделили 5 шагов, которые помогут выбрать решение.
Шаг 1. Оцените потребности команды. Перед внедрением геймификации необходимо понять, как это поможет сотрудникам компании. Возможно, команда нуждается в улучшении коммуникации, ей не хватает мотивации и слаженности или она просто показывает низкие результаты.
Шаг 2. Определите систему достижений и вознаграждений. Участники должны понимать, какие действия оцениваются в игре и как. Это стимулирует сотрудников к достижению поставленных целей и вовлекает в игру. В зависимости от целей геймификации и потребностей команды стоимость одних и тех же задач может различаться.
Шаг 3. Учитывайте организационные моменты. Если команда частично или полностью работает удаленно, игровые сессии могут не совпадать с их рабочим временем. Тогда необходимо разработать геймифицированные активности, которые можно выполнять в любое удобное для сотрудников время. Это как раз можно сделать через виртуальные способы геймификации – их помогут осуществить сервисы из нашей подборки выше.
Также следует учитывать занятость сотрудников в определенные периоды: так, не стоит внедрять новые механики в пиковые для команды дни, чтобы не создавать дополнительного напряжения.
Шаг 4. Выберите игровые механики. Начните с самых доступных, например с очков или рейтингов, чтобы команда плавно влилась в игровые форматы, не переворачивая рабочий процесс с ног на голову. Кроме того, эти форматы просты в реализации, и вы сможете обойтись без специальных программных решений.
Шаг 5. Протестируйте игры. Если внедряете геймификацию впервые, ее можно предварительно протестировать на одном из отделов. Выберите команду, которая отличается активностью и легка на подъем, и объясните правила игры и ее длительность.
По окончании тестового запуска соберите обратную связь с участников, проанализируйте результаты и действуйте исходя из полученных данных. При необходимости внесите корректировки и расширьте геймификацию на остальных сотрудников.
Кейсы успешной геймификации в командах
Приведем примеры успешного внедрения геймификации для мотивации сотрудников российских компаний.
Кейс «Лукойл»: обучение кассиров для повышения продаж
Цель. Улучшить продажи кофе на заправочных станциях и повысить вовлеченность сотрудников в обучение.
Средства. Программа обучения по продажам и общению с клиентами, в процессе которой сотрудники получали награды – баллы, бейджи и монеты, которые можно было потратить в виртуальном магазине. Кроме того, по результатам обучения и продаж составлялись рейтинги, которые можно было отслеживать онлайн.
Игровые механики. Магазин призов, внутренняя валюта, накопление баллов, рейтинг, бейджи, мини-игры, визуализация прогресса, тренажеры.
Результаты. Обучение длилось 6 месяцев. За это время из 16 000 участников 8000 получили призы, а АЗС отметили прирост продаж кофе и получили положительные отзывы от своих сотрудников.
Кейс OZON: коллекционирование как способ сплочения команды
Цель. Поддержать корпоративный дух и поощрить сотрудников, активно принимающих участие в жизни компании.
Средства. Коллекция кастомных нашивок и патчей для худи. Сотрудники принимают участие в создании нашивок, придерживаясь главного критерия: дизайн должен отражать повседневную жизнь коллектива и быть близким и понятным каждому участнику. При этом совсем не обязательно, чтобы патчи были брендированы и содержали название компании – благодаря этому, такую одежду можно носить и вне работы.
Патчи распределяются между сотрудниками вслепую, например при приеме на работу, на праздники, за личные и корпоративные достижения. А далее сокомандники могут обменяться призами друг с другом, чтобы собрать уникальную коллекцию и избавиться от повторов.
Игровые механики. Коллекционирование, бейджи.
Результаты. Улучшилось общение внутри команды, сотрудники лучше узнали друг друга, расширили круг знакомств внутри компании и стали охотнее делятся идеями.
Кейс Сбера: игра для соискателей
Цель. Привлечь внимание соискателей, повысить привлекательность компании на рынке труда, подняться в рейтинге работодателей, показать спектр профессий, представленных в Сбере.
Средства. Игра «Интуиция», где по короткому видео нужно определить, какую должность занимает сотрудник Сбера. По итогам участники набирали баллы, попадали в рейтинг и могли обменять баллы на призы. Ссылка на игру размещалась на странице компании на сайте hh.ru.
Игровые механики. Рейтинг, викторины, розыгрыш приза.
Результаты. Из 20 000 участников более 16 000 закончили игру и почти 6000 попали в рейтинг.
Как использовать геймификацию в маркетинговых целях – на живых примерах рассказываем в статье «Геймификация в маркетинге: применение игровых элементов для повышения вовлеченности и лояльности аудитории».
Уроки, извлеченные из опыта других компаний
Изучив опыт других компаний, мы выделили ряд правил успешной геймификации для мотивации команд.
- Геймификация должна быть основана на целях и потребностях команды. Не следует использовать игровые механики только потому, что они популярны или хорошо работают в других контекстах. Узнайте получше свою команду, чего ей не хватает и куда нужно расти – это тоже можно сделать в игровой форме.
- Игровые механики должны быть интересными и разнообразными. Если использовать только одну форму геймификации, она быстро наскучит и станет неэффективной. Комбинируйте механики, подбирайте их в зависимости от проекта и характера команды и обязательно собирайте обратную связь по завершении.
- Система вознаграждений должна быть справедливой и прозрачной. Сотрудники должны понимать, за что они получают награды и как они могут улучшить свои результаты. Геймификация должна улучшать настроение команды и укреплять дух, а не создавать конфликты из-за недовольства результатами игры.
- Важно вовлекать сотрудников в процесс выбора игровых механик и разработки системы вознаграждений. Это помогает создать чувство причастности, улучшает понимание игровых механик и стимулирует на активное участие в игровых процессах.
- Необходимо постоянно анализировать эффективность геймификации и вовремя вносить изменения. Это поможет сохранить интерес сотрудников и достичь поставленных целей. Например, если система вознаграждений не стимулирует участников достигать поставленных целей, возможно, стоит пересмотреть критерии получения наград.
Заключение
Геймификация в управлении персоналом – эффективный инструмент мотивации и вовлечения команд. На опыте других компаний доказано, что рейтинги, очки опыта, квесты и другие игровые механики стимулируют сотрудников к достижению целей, улучшают коммуникации и повышают показатели командной работы.
Важно не только грамотно оценить потребности команды, определить цели и подобрать подходящие игровые механики, но и суметь вовлечь сотрудников в процесс геймификации. А сохранить интерес участников и достичь поставленных целей можно через регулярный анализ результатов, сбор обратной связи и своевременную корректировку игровых механик.
