По данным Superjob, 60% россиян хотя бы один раз задавали на собеседовании вопросы, которые вызывали недоумение. Неужели эйчары проверяют соискателей «на прочность», чтобы развлечься? Конечно же, нет. Нестандартный подход помогает лучше оценить деловые и личностные качества кандидатов, при этом не опасаясь, что правду удастся скрыть за заученными ответами.
Редакция click.ru cпросила у экспертов диджитал-маркетинга, какие странные вопросы им задавали на собеседовании, а также поинтересовалась у HR-менеджеров, что приходилось уточнять им у соискателей и зачем это было нужно.
«Сверим скорость»
Однажды я собеседовался с двумя собственниками на работу в проекте в сфере маркетинга. Каждое интервью заняло примерно по полтора часа, и лишь в конце второй встречи мне задали ключевой и самый странный вопрос.
Меня спросили, слушаю ли я аудиокниги, и если да, то на какой скорости. Я ответил, но моя скорость прослушивания не устроила работодателей.
Они сказали, что прокручивают аудио гораздо быстрее, а, значит, я живу с ними на разных скоростях, поэтому мы не сработаемся.
«День сурка»
На другом собеседовании вопросы на первый взгляд были стандартные: про мой опыт в сфере маркетинга недвижимости, про кейсы, профессиональные навыки и софт-скилы.
Но странность заключалась в том, что эти вопросы — одни и те же — мне задавали на протяжении трех месяцев на каждом назначенном собеседовании. То есть раз в две-три недели мне назначали встречу, я подключался, к конференции добавлялись один-три человека и начинали задавать мне те вопросы, на которые я им уже неоднократно отвечал. Все это записывалось на Zoom.
После трех месяцев я сказал им: «Либо решайте что-нибудь, либо оставьте меня в покое — я уже на все вам ответил».
В итоге странные повторяющиеся интервью прекратились, и я получил оффер. Мы сработались, но я так и не знаю, почему они вели собеседования в таком формате.
Процесс трудоустройства на должность аналитика в рекламное агентство затянулся на 4 месяца. За это время я прошел через несколько кругов «маркетингового собеседнического ада». Каждое собеседование было как новый уровень игры. Я уже ждал босса, который спросит: «Какой рекламный бюджет у Саурона для продвижения Ока?». А всего у меня было 5 раундов собеседований: с наемным HR, со штатным HR, с будущем руководителем, с техническим специалистом на проверку хард-скилов, с руководителем руководителя. После я уже получил оффер.
Самым странным вопросом оказался следующий: «Представьте, что вы — обед. Каким блюдом бы вы были и почему?». Я немного опешил. Вопрос совершенно не был связан с аналитикой. Но потом понял, что, возможно, они проверяют креативность, и решил, что буду «тщательно приготовленным стейком с овощами на гриле». Почему? Потому что я, как и стейк, требую правильной обработки данных, точности и времени, чтобы достичь идеального результата!
Ответ явно вызвал улыбку на лицах интервьюеров, но в тот момент я не был уверен, привело ли это к успеху. Спустя несколько следующих собеседований и проверок мне все-таки предложили работу. Хотя путь был долгим, а вопросы — неожиданными, я в итоге попал в компанию и понял, что если они задают такие вопросы, значит, меня ждут неординарные задачи и подходы.
Последний раз я проходила собеседования в далеком 2018 году, когда пробовалась на позицию PR-менеджера. Собеседования помню смутно, но яркие моменты, связанные со странными вопросами, не могу забыть до сих пор. Например, на одном из собеседований меня спросили: «А какой у вас знак зодиака?». Впоследствии я узнала, что для одного из руководителей это было важно. На работу меня взяли, и в целом этому месту я благодарна.
Расскажу еще один случай. Мне было примерно 22-23 года, я также пробовалась на должность PR-менеджера. Пришла на собеседование в строгой юбке-карандаше, блузке и с собранными в пучок волосами. Когда я отвечала на один из вопросов, интервьюер меня резко перебил и спросил: «Вы, случайно, не танцуете балет?». Я ответила: «Нет, не танцую. А почему вы спрашиваете?». Он сказал: «Ну, вы очень похожи на девушку, которая занимается балетом». Здесь я не работала, и в случае оффера не приняла бы его.
Однажды на старте моей карьеры на собеседовании мне задали вопрос: «Как бы ты продвигал пылесос на Марсе?». Я сначала подумал, что это шутка, но собеседники были абсолютно серьезны. Они хотели, чтобы я описал целевую аудиторию, каналы продвижения и даже придумал слоган для рекламы на красной планете.
Когда я закончил, один из них сказал: «Мы ищем тех, кто может мыслить вне Земли». Собеседование завершилось на такой ноте, и я до сих пор не уверен, шутка это была или нет. В компанию меня не взяли.
Как HR, я задавала вопросы вроде «Какой суперспособностью вы бы обладали и почему?». Это позволяет оценить креативность кандидата и его понимание собственных сильных сторон. Такие вопросы могут раскрыть личность и помочь понять, как кандидат впишется в команду. Нестандартные вопросы также снимают напряжение и позволяют создать более непринужденную атмосферу на собеседовании.
Также один из заказчиков просил обязательно спрашивать про ожидания кандидата по заработной плате, но в формулировке «Каков ваш гигиенический минимум?». Многие кандидаты терялись от такой подачи. Приходилось задавать стандартный вопрос об уровне зарплаты.
Еще один странный вопрос, который я задавала по просьбе заказчика, — «Зачем вам зарплата?». Более того, ответ «Чтобы было, на что жить» заказчика не устраивал.
Когда мы нанимаем сотрудников, то часто прибегаем к методу кейсовых вопросов — они самые странные, но в то же время наиболее интересные. Они позволяют проявить креативность, пофантазировать, причем как HR, так и кандидату. Иногда соискатели сознаются, что вопросы застали их врасплох.
Речь не идет о банальностях вроде «Продайте мне ручку» или «Почему небо голубое». На мой взгляд, они не дают полезной информации. Мы поступаем иначе — просим соискателя представить некую ситуацию, которая может возникнуть в течение рабочего дня, и описать свои действия.
Например, «Вы заметили, что коллега своровал что-то на работе. Ваши действия?». Это и вопрос «на подумать», и проверка на честность. Ответы бывают разные: одни говорят, что сразу расскажут о воровстве руководителю, другие — что не будут выдавать коллегу, третьи — что сами с ним поговорят. В любом случае, кейсовый вопрос отражает то, как мыслит кандидат, как он будет работать.
Еще один вопрос, который казался странным некоторым соискателям, — «Можете ли вы создать книгу для детей?». Казалось бы, где рекламное агентство, а где детское чтение. Но такой вопрос — проверка на креативность, готовность к различным форматам работы, адаптивность. Один из кандидатов не только подтвердил, что может написать книгу, но и действительно сделал это.
Один из наших любимых вопросов на собеседовании на позицию аккаунта-менеджера или проджекта звучит так: «Шел ежик по лесу, потерял одно яблоко. Сколько яблок у него было?».
Чаще всего этот вопрос сбивает с толку, так как, на первый взгляд, не имеет отношения к диджитал-рынку. Однако, это не так. Мы часто собеседуем людей без существенного опыта именно в digital, поэтому сложно задавать вопросы, связанные с спецификой отрасли. А вот, что такое яблоко, лес и кто такой ежик знают все. Поэтому легко представить себе ситуацию могут и студенты старших курсов, и люди старше 30 лет.
У вопроса нет правильного ответа. Есть лишь наиболее полный, и то с нашей точки зрения. Иногда встречаются шедевральные версии, которые мы не могли себе представить. Самая исчерпывающая звучит так: «На одно больше, чем осталось». Мы также принимаем ответы вроде «А сколько было до этого?» или «Откуда в лесу яблоки?».
Они показывают, что соискатель может выйти за рамки формального, рассуждать, вдаваться в детали и не смущаться странным вопросам, которые иногда могут возникать у клиентов. Важен тот факт, что кандидат не теряется и не говорит «Не знаю».
В сфере диджитал практически нет ситуаций, когда известны все вводные. Если человек может рассмотреть ситуацию с разных сторон, прикинуть «площадь ежа» и «площадь контакта яблока с ежом», понять абсурд ситуации или начать задавать правильные уточняющие вопросы, то и в работе он будет таким же. Сможет докопаться до сути и предложить варианты решения проблем в разных нетипичных ситуациях.
Я ценю людей, которые не работают по шаблонам, потому что задачи клиентов практически невозможно шаблонизировать.
Важно помнить, что каким бы странным ни казался вопрос, его задают с определенной целью. HR они помогают лучше узнать кандидата, его образ мышления, а соискателю — понять, готов ли он работать в той или иной команде.
