Интервью – один из традиционных методов оценки кандидатов для работы в команде. С его помощью работодатель или нанимающий менеджер могут оценить квалификацию потенциальных сотрудников, их навыки, опыт работы и соответствие требованиям проекта. Из нашей статьи вы узнаете, как правильно организовать и провести интервью.
Алгоритм интервью для кандидатов в проект
Особенности интервью на проекте
Ориентированность на специфику проекта
Оценка коммуникативных навыков и адаптивности
Учет предыдущего опыта и достижений
Соответствие ценностям и культуре команды
Принятие решений на основе результатов интервью
Процесс найма и интеграции новых сотрудников
Подготовка официальных предложений и документов
Интеграция новых сотрудников в проект
Оценка и улучшение процесса интервью
Постоянная оценка и анализ эффективности
Внесение изменений и улучшений в процесс найма
Алгоритм интервью для кандидатов в проект
Работа над интервью включает в себя не только составление вопросов и беседу с потенциальным кандидатом в проект. Чтобы грамотно использовать этот инструмент подбора команды, нужно уделить внимание всем его этапам – от подготовки до оценки результатов.
Подготовка к интервью
Перед тем, как приглашать кандидатов для включения в команду на интервью, необходимо тщательно подготовиться. Это упростит работу интервьюеров и интервьюируемых и сделает процесс собеседования более результативным.
Определение целей и требований проекта
Прежде чем приступить к подбору команды, необходимо определить цели и требования проекта. Для этого необходимо:
- прописать четкие цели, задачи и значимость проекта в общей стратегии развития компании;
- распределить роли и зоны ответственности в команде для достижения поставленных целей;
- составить перечень навыков и компетенций каждого члена команды, которые необходимы для успешной реализации проекта.
Разработка списка вопросов
На этом этапе составляется список вопросов для оценки потенциальных кандидатов на их соответствие требованиям проекта. Сначала идут общие вопросы, например:
- коротко расскажите о своем карьерном пути;
- опишите самые значимые профессиональные достижения;
- раскройте свои сильные стороны;
- приведите пример сложной рабочей ситуации, с которой вы смогли справиться и т. д.
После для каждой позиции нужно разработать частные вопросы, связанные с узкими компетенциями и опытом. Полезно задавать контрольные вопросы, на которые известен точный ответ, чтобы проверить искренность и компетентность кандидата.
Важно! Пропускать общие вопросы не стоит, даже если кажется, что они не несут никакой смысловой нагрузки. Они позволяют кандидату «разогреться» и освоиться в обстановке интервью, чтобы потом полностью раскрыться при ответе на более сложные профессиональные вопросы.
Подготовка интервьюеров и участников команды
На этом этапе необходимо подготовить всех участников интервью:
- обучить интервьюеров методикам проведения эффективных собеседований;
- организовать для участников команды тренинги по оценке кандидатов и выявлению ключевых качеств;
- подготовить пространство для интервью, включая необходимые материалы и техническое обеспечение.
Проведение интервью
Само интервью с одним кандидатом обычно занимает 15-20 минут. Рассмотрим каждый этап его проведения.
Приветствие и представление
Интервьюер встречает кандидата дружелюбно и с улыбкой. Необходимо представиться и представить остальных участников, если они присутствуют на интервью. Кандидату важно дать возможность задать любые вопросы перед началом беседы. Все это помогает создать открытую и доверительную обстановку.
Объяснение целей и процесса интервью
Перед тем, как задавать вопросы, обязательно нужно разъяснить цели интервью, его ожидаемый результат. Важно сразу же уточнить, предусмотрены ли для кандидатов в команду тестовые задания, есть ли специфические условия работы (например, всем членам команды необходимо присутствовать на ежемесячных очных встречах в офисе, в то время как основной формат работы удаленный).
Беседа с кандидатом
Интервьюер должен следовать разработанному списку вопросов, но проявлять гибкость для углубления в ответы кандидата. Нужно внимательно слушать собеседника, активно участвовать в диалоге, задавать дополнительные вопросы, которые помогают понять опыт, навыки и личностные качества претендента на включение в команду.
Оценка кандидатов и запись результатов
Каждый кандидат оценивается по заранее определенным критериям. Интервьюер и наблюдатели должны фиксировать ключевые моменты из ответов и собственные впечатления. С согласия кандидата возможна видео-/аудиозапись интервью. Если это предусмотрено процедурой подбора команды, то после беседы со всеми кандидатами проводится их внутреннее обсуждение.
Заключение интервью
После окончания беседы кандидата необходимо поблагодарить и уточнить следующие шаги. После подведения итогов, всем, кто прошел интервью, нужно сообщить о его результатах.
Обратная связь должна быть своевременной, объективной и основанной на фактах. Даже если кандидат не прошел отбор в проект, важно указать ему конкретные моменты, которые заинтересовали интервьюеров или вызвали опасения, дать советы о том, как улучшить свои навыки или подготовку к будущим интервью.
Особенности интервью на проекте
Ориентированность на специфику проекта
В отличие от обычных интервью на постоянные позиции, интервью на проекте нацелено на то, чтобы понять, насколько кандидаты подходят для выполнения конкретных задач и достижения целей проекта в ограниченные сроки.
Оценка коммуникативных навыков и адаптивности
Особенностью интервью на проекте является оценка способности кандидатов к эффективной коммуникации и сотрудничеству в команде. Важно учитывать, способен ли конкретный специалист взаимодействовать с другими участниками проекта для достижения общих целей. Кандидаты должны демонстрировать готовность адаптироваться к изменяющимся условиям и требованиям проекта, быстро принимать решения и проявлять гибкость, работая в динамичной проектной среде.
Учет предыдущего опыта и достижений
Вопросы на интервью должны быть направлены на оценку опыта кандидата в похожих проектах, уровня знаний и понимания основных концепций и методологий, связанных с предстоящей работой.
Соответствие ценностям и культуре команды
От социально-психологической атмосферы в коллективе, мотивированности сотрудников и их желания добиваться общих целей напрямую зависит успех проекта. Поэтому, помимо профессиональных качеств кандидатов, в ходе интервью важно оценивать и их соответствие ценностям и культуре команды.
Для этого в интервью включаются вопросы о личных и профессиональных ценностях, мотивации и жизненной философии кандидата, его предпочтениях в стиле работы и взаимодействии с коллегами. Важно обсудить корпоративную культуру команды или компании. Показательными могут быть вопросы о профессиональных успехах и неудачах кандидата – ответы на них часто помогают понять, насколько потенциальный член команды умеет адаптироваться к особенностям рабочей среды.
Принятие решений на основе результатов интервью
Решения по команде проекта принимаются только после того, как все кандидаты пройдут интервью. Оценка каждого соискателя проводится по следующим критериям:
- профессиональные навыки и опыт работы;
- соответствие ценностям и культуре команды;
- потенциал и адаптируемость.
Важно также брать во внимание командную динамику, то есть потенциальную совместимость всех будущих членов коллектива. Решения по итогам интервью должны приниматься с учетом того, какой кандидат способен наилучшим образом дополнить и усилить команду.
Процесс найма и интеграции новых сотрудников
После того, как все решения по итогам интервью приняты, кандидатам дается обратная связь. Нужно учитывать, что не обязательно все, кто получил предложение о работе, ответят на него. Поэтому всегда должны быть «запасные игроки» – те, кого можно будет пригласить в команду вместо отказавшихся кандидатов.
Подготовка официальных предложений и документов
На основе принятых решений формируются официальные предложения о приеме на работу для выбранных кандидатов. Все условия обсуждаются и утверждаются руководством проекта или уполномоченными лицами.
Когда с кандидатами достигнута договоренность о начале сотрудничества, готовятся необходимые документы: трудовые контракты, соглашения о конфиденциальности и другие специфичные для конкретной организации документы.
Интеграция новых сотрудников в проект
Новые сотрудники приветствуются и вводятся в курс проекта: его цели, задачи, структуру команды. Важно, чтобы новый член коллектива сразу понимал, какая у него роль в командной работе, чего от него ожидают.
Для новичков проводится обучение, обзор необходимых инструментов, процессов и систем для выполнения их задач. Желательно, чтобы у них были менторы или наставники, которые помогут интегрироваться в команду, разобраться в рабочей среде, будут отвечать на возникающие вопросы.
Для эффективной работы команды нужно регулярно оценивать прогресс интеграции новых сотрудников в проект, их адаптацию и производительность. На основе этих данных принимаются решения о внесении изменений в процесс найма и интеграции кадров.
Оценка и улучшение процесса интервью
Для повышения эффективности командной работы процедура интервью должна постоянно совершенствоваться. Это нужно даже в том случае, если изначально не планируется принимать новых сотрудников в команду. По тем или иным причинам работать с наймом персонала все равно придется. Кто-то не впишется в коллектив, кто-то уйдет по собственному желанию – по данным статистики, более 5 лет на одном месте работы задерживаются менее 50% людей.
Постоянная оценка и анализ эффективности
После каждого интервью нужно собирать обратную связь от его участников – как интервьюеров, так и кандидатов. Анализ этих данных позволяет выявлять ключевые паттерны, сильные и слабые стороны процесса интервью.
Для получения более объективных данных также стоит применять метрики для определения времени заполнения вакансии, уровня удовлетворенности кандидатов, качества принятых кандидатов и т. д.
Внесение изменений и улучшений в процесс найма
Анализ данных о проведенных интервью и принятых на работу сотрудниках позволяет выявить области, требующие улучшений, например, сокращение времени на принятие решений, улучшение структуры интервью, добавление более узких вопросов по сфере будущей деятельности кандидатов.
Учитывая эту информацию, ответственные лица создают рекомендации по изменениям в процедуре найма, которые могут помочь улучшить эффективность интервью и качество принятых кандидатов. Они внедряются в процесс найма, а интервьюеры и кадровый персонал обучается новым процедурам и процессам.
Развитие системы интервью
Для улучшения процедуры найма организуются тренинги и семинары для интервьюеров, чтобы они могли развить навыки проведения интервью, оценки кандидатов. Внедряются новые методики и инструменты для улучшения процесса интервью, в том числе инновационные технологии: от организации онлайн-интервью для первоначального знакомства с кандидатами до использования AI-сервисов для разработки вопросов и критериев оценки соискателей.
Чтобы проект был успешным, недостаточно собрать классную команду, нужно постоянно работать над повышением ее производительности. Как это сделать, читайте в нашей статье «Как оценить и повысить эффективность команды».
Качественно организованное и проведенное интервью помогает подобрать для команды проекта кандидатов с необходимыми навыками, опытом и личными качествами, которые смогут вписаться в коллектив и повысить общую производительность. Если ответственно подходить к организационным моментам интервью и постоянно совершенствовать процедуру его проведения, то можно сэкономить время и ресурсы для найма персонала, быстро и эффективно оценивать кандидатов на открытые должности.
