Команда вроде бы работает, но как-то вяло: сроки сдвигаются, задачи решаются медленно, создалась атмосфера усталости и выгорания. Еще недавно все были полны энергии, горели идеями, а теперь рабочие будни напоминают день сурка.
В такой ситуации руководителю важно понять, что любая команда время от времени теряет темп, и разработать план, как его вернуть. В этой статье эксперты click.ru раccкажут, почему продуктивность падает и что можно сделать, чтобы снова включить людей в работу, не перегружая их и не превращаясь в начальника-диктатора.
Оглавление
Причины потери продуктивности
Отметим основные причины, по которым может упасть продуктивность.
1. Неэффективное руководство. Если начальник не умеет делегировать и распределять задачи, у сотрудников возникает ощущение, что от них ничего не зависит. Например, им поручают только рутинные задания, а все важные и креативные решения руководитель берет на себя. Это приводит к потере мотивации, так как человек не чувствует своей значимости. То же самое происходит при перегрузке работой: в стрессовой ситуации невозможно проявить инициативу и получить удовольствие от результата.
2. Неясные цели и задачи. Когда сотрудник не понимает, что конкретно от него требуется, ему сложно увидеть смысл в своей работе. Это решается четкими инструкциями, ясной постановкой задач и установленными сроками их выполнения.
3. Отсутствие перспектив. Для большинства людей важно не только получать зарплату, но и развиваться. Если сотрудник не видит профессионального роста, не осваивает новые навыки и не чувствует шансов на повышение, его мотивация падает.
4. Нехватка признания. Каждому важно знать, что его работу ценят коллеги, руководство, клиенты. Если усилий сотрудника не замечают, он перестает видеть смысл в том, что делает, и постепенно наступает выгорание. Простые вещи, такие как похвала и положительные отзывы, способны значительно повысить мотивацию.
5. Токсичная атмосфера в коллективе. Негативная обстановка сильно влияет на работоспособность. Если в коллективе есть интриги и сплетни, а руководство не поддерживает подчиненных, сотрудник чувствует себя незащищенным. А ощущение безопасности — одна из основ здоровой мотивации.
6. Личностные особенности. Некоторые люди склонны мыслить негативно и постоянно ощущать себя недооцененными независимо от условий. Они часто становятся источником токсичности в коллективе, и удерживать их в команде не имеет смысла.
7. Удаленная работа. При отсутствии живого общения с коллегами и руководством сотрудник начинает воспринимать свою работу как механическую обязанность. Чтобы этого не произошло, важно вовлекать удаленных специалистов в жизнь компании: проводить регулярные видеовстречи и напоминать им, что они — часть команды, как делают в click.ru.
Способы возвращения продуктивности
Рассмотрим теперь рабочие техники по возвращению мотивации в команду.
Модель GROW
Модель GROW — это удобная структура для коучинговой беседы, которая помогает сотруднику самостоятельно находить решения проблем и повышать мотивацию. Она особенно полезна в ситуациях, когда работник не достиг ожидаемых результатов, например при итоговом ревью за квартал или год.
Диалог состоит из четырех этапов.
- Goal (цель). Выясните, чего хочет достичь сотрудник, какие у него профессиональные цели в рамках текущего проекта и компании в целом.
- Reality (реальность). Обсудите, что мешает достижению этих целей: какие есть преграды, какие ресурсы доступны, а каких не хватает.
- Options (варианты). Предложите сотруднику самому подумать над решениями. Пусть он сформулирует несколько возможных вариантов развития ситуации.
- Will (действия). Помогите работнику составить план. Пусть он сам определит, какие шаги нужно предпринять и в какие сроки.
Этот подход помогает сотруднику осознать свою зону ответственности и наметить пути решения проблем. В результате он чувствует вовлеченность и поддержку, но при этом сам отвечает за свои действия, что позитивно сказывается на мотивации и продуктивности.
Слово «пока»
Один из простых способов изменить восприятие проблем в команде — добавлять слово «пока» к негативным утверждениям. Это смещает фокус с неудачи на возможности роста. Например:
- вместо «Мы не можем привлечь новых клиентов» — «Мы пока не можем привлечь новых клиентов»;
- вместо «Мы не разобрались с новой технологией» — «Мы пока не разобрались с новой технологией».
Такой прием помогает команде не зацикливаться на трудностях, а искать пути их решения. Даже обсуждая невыполненные планы или низкие показатели, можно сделать это конструктивно. «Пока» показывает, что ситуация временная, и мотивирует двигаться дальше.
Сценарное планирование
Сценарное планирование помогает компании снизить уровень неопределенности и подготовиться к разным вариантам развития событий. Оно особенно полезно для долгосрочного стратегического планирования.
Вот как его применять:
- Обсудите возможные сценарии. Соберите команду и проработайте несколько вариантов будущего: от лучших до самых сложных;
- Составьте план действий для каждого сценария. Определите, что делать, если события развернутся именно так;
- Оцените необходимые ресурсы. Разберите, что уже есть в компании, а что нужно будет подготовить.
Например, компания планирует запуск нового продукта.
- В оптимистичном сценарии спрос на него растет и команда усиливает маркетинг.
- В пессимистичном — появляется сильный конкурент и нужно снижать издержки.
- В экстремальном — меняется законодательство и продукт становится нелегальным.
Разрабатывая планы на любой случай, команда чувствует себя увереннее и работает проактивно, а не реагирует в режиме кризиса.
Синхронизационный вопрос
Этот инструмент помогает участникам встреч сфокусироваться и настроиться на продуктивное обсуждение. Его можно использовать в начале ретроспективы, планерки или любой другой командной встречи.
В начале собрания задайте вопрос, такой как «Чего вы ожидаете от этой встречи?» или «Какую цель мы сегодня преследуем?». Дайте всем возможность кратко высказаться. Это поможет переключиться с других задач, понять ожидания друг друга и сосредоточиться на общем результате.
Отказ от слова «нет»
Чтобы стимулировать креативность, важно не рубить идеи на корню. Даже если у руководителя мало времени или он понимает, что предложение вряд ли сработает, лучше не говорить «нет» сразу.
Как действовать вместо отказа?
- Вместо «Нет» скажите: «Расскажи подробнее».
- Задавайте уточняющие вопросы, чтобы лучше понять предложение.
- Вместе с сотрудником обсудите плюсы и минусы его предложения.
Даже если идея не подойдет, человек получит развернутый ответ, а не резкий отказ. Это поддерживает инициативность и желание предлагать новые решения.
Инструкция по работе с собой
Предложите сотрудникам составить документ с информацией о себе, который поможет вам и им лучше понимать друг друга и выстраивать эффективную коммуникацию.
В него можно включить следующие темы:
- как удобнее коммуницировать. Например, через мессенджеры, письма, личные встречи;
- когда человек работает продуктивнее. К примеру, утром, вечером, в тишине, в офисе;
- как он реагирует на стресс. Раздражение, замкнутость, тревога или другая реакция;
- что его мотивирует. Это может быть похвала, премии, самостоятельность.
Такая инструкция поможет избежать недопониманий и выстроить комфортные рабочие отношения.
Человечность
Гибкость в управлении — залог здоровой атмосферы в команде. Не стоит штрафовать сотрудника за опоздание на несколько минут: у всех бывают непредвиденные обстоятельства. Если это редкий случай, лучше проявить понимание.
Также важно давать сотрудникам возможность переключаться: разрешите 15-минутные перерывы на чай, чтобы они могли отдохнуть и восстановить концентрацию. Если менеджер стабильно выполняет план и показывает отличные результаты, поощряйте его: отпускайте раньше по пятницам или добавляйте дополнительные дни к отпуску.
Или, если у сотрудницы есть ребенок, не заставляйте ее выпрашивать пару часов, чтобы сходить на утренник. Когда человек знает, что при необходимости может уделить время близким, он работает спокойнее и с большей отдачей.
Материальная мотивация
Перечисленные выше методы можно подкрепить материальным поощрением.
- Повышение зарплаты. Речь не только о карьерном росте, но и о регулярной индексации оклада. Ежегодное повышение на 5–10% не станет серьезной нагрузкой для бюджета, особенно если в компании небольшой штат.
- Премии за результаты. Вознаграждайте сотрудников за выполнение планов, качественную работу и положительные отзывы клиентов. Это дает четкий сигнал: их труд ценят, и усилия не напрасны.
- Корпоративные скидки. Дисконтные карты от партнеров не только помогают сотрудникам экономить, но и повышают их лояльность к компании.
- Персональные подарки. Обратите внимание на интересы сотрудников и радуйте их приятными сюрпризами. Это могут быть абонементы в спортзал, билеты в кино и театр, сертификаты в магазины или путевки в санаторий.
- Социальные бонусы. Дополнительные льготы, такие как медицинская страховка, бесплатные обеды, корпоративный транспорт или собственный спортзал, хоть и не увеличивают доход, но значительно снижают личные расходы сотрудников.
- Оплата обучения. Инвестируйте в развитие команды: курсы, тренинги и программы повышения квалификации окупаются качественной работой и высокой вовлеченностью. Сотрудники ценят, когда компания помогает им расти.
Руководитель должен создать такую среду, в которой сотрудники не считают дни до пятницы, а с интересом стремятся делать свою работу лучше каждый день.
